旁聽勞動爭議案件審理有感
發(fā)布時間：
2013-03-08
旁聽勞動爭議案件審理有感
2013年2月21日公司有一起勞動爭議案件在啟東市人民法院開庭審理，從事人力資源管理工作這么多年還從未親歷過。帶著一份好奇心，我主動要求旁聽此案審理。庭審過程原告與被告各自舉證，各執(zhí)其詞，最終案件沒有當場定論，但在整個庭審過程，由于我公司之前人力資源基礎(chǔ)工作做得完整、全面，因此在舉證時占有很大的優(yōu)勢。由此我進一步思考：作為人力資源管理者在勞動爭議中究竟如何做好呢?
在前期所謂的預防階段，人力資源管理者是勞動爭議預警和處理機制的建設者。
1、在勞動爭議的防范中，人力資源管理者要深入鉆研勞動法及本地法規(guī)，根據(jù)企業(yè)實際和特點設計企業(yè)的勞動爭議防范和預警體系、勞動爭議處理機制和流程，明確企業(yè)內(nèi)部的責任。
2、在日常工作中人力資源管理者要做好勞動合同管理，注重資料的收集、整理，防范勞動爭議。勞資關(guān)系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞動爭議是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。
3、人力資源管理者要加強學習意識，保持學習的熱情和敏感，對于社會和行業(yè)中的勞動爭議現(xiàn)象進行研究，借以對本企業(yè)的勞動爭議預警體系和處理機制的建立做好制度和技術(shù)上的準備。其中，收集并研究案例是很有效的學習方式，在此基礎(chǔ)上，扮演企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括企業(yè)管理制度、政策等。
應該說，企業(yè)人力資源管理者要把勞動爭議管理當作企業(yè)管理中的常例來管理，增強危機意識和防范意識，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的隱患，防止勞動爭議的發(fā)生。
在處理勞動爭議階段，人力資源管理者又是溝通者和法律顧問。
這里有兩種情況，當勞動爭議剛剛出現(xiàn)的時候，應當爭取在調(diào)解和仲裁階段將勞動爭議處理好，這時候人力資源管理者需要扮演橋梁的角色，有點類似于仲裁調(diào)解員的角色，需要發(fā)揮重要的作用。人力資源管理者要了解仲裁委的意見，分析其中的正、誤，推演事件發(fā)展的各種結(jié)果與利弊輕重，向公司領(lǐng)導層提出解決建議;另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導員工接受折中的解決方案，從而把大事化小。人力資源管理者要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧。
在勞動爭議到向人民法院訴訟的時候，人力資源管理者應做好企業(yè)與法院、員工代理人與企業(yè)等等關(guān)系的溝通?；驹瓌t是要公正，將事情的本來面目反映給法院。
在這兩個過程中，人力資源管理者一個最關(guān)鍵的作用是為企業(yè)和員工提供法律顧問式的服務。對于企業(yè)的經(jīng)營和管理人員而言，專業(yè)的法律知識可能比較少，而員工可能對法律規(guī)定也不太了解，這時候，企業(yè)人力資源管理者要主動提供勞動爭議相關(guān)法律服務。
爭議處理結(jié)束后，人力資源管理者要立即針對在爭議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進行完善措施。
爭議處理的過程對于企業(yè)而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源管理者需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)發(fā)展的需要，加以完善。
如果這些“功課”在平時的工作中都已經(jīng)做的很好，那么人力資源管理者在應對勞資糾紛時就會輕松面對。
因此，要想“煉”就和諧的勞資關(guān)系，并不在于一場勞動爭議案件打得是否漂亮，而是此前的人力資源管理工作是否做得扎實、到位。(吳曄)
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